先日会社の研修を受けてきました。リーダーシップ研修だったかな。外部から講師を招いてグループワーク中心の研修でした。
あるテーマについて考え、意見を出してそれをまとめて発表する。まぁお決まりの講習というやつです。
私もいい年齢になってきましたし、人材の育成ということを意識して仕事をしなければならないわけでして、今回の研修はドンピシャというか、私なりに多少は得るところが大きかったです。
私も昔は新人で、右も左もよくわからなかった時がありましたし、例えば今からいきなり楽器を習いだしたら当然ながら手取り足取り先生から教わらないと何もできないわけです。
仕事を何十年としているとその事を忘れがちです。そして動きが遅い新人がいるとついついイライラしてしまいます。いけませんね。
丸一日の講習でしたから色々とたくさん勉強したのですが、印象に残ったことを当ブログでご紹介しておきます。同じように最近後進の指導を任されたミドルの方のお役に立てれば幸いです。
仕事のモチベーションは人それぞれ
例えば私なら仕事のモチベーションを上げるのはやりがいでも達成感でもなく、真っ先にくるのは報酬だと思います。
ですが、他人はそうとは限りませんよね。何が新人のモチベーションを上げるのかも同じで、新人によるのでまずはそれを把握しなければなりません。
裁量を与えることが新人の自発性やモチベーションを上げる場合もあるでしょう。気を付けなければならないのは場合によっては「丸投げ」と捉えられてしまい、むしろ逆効果を生むことがあるということ。
勝手に思い込むのはダメなんですね。「俺がそうだからお前もそうだろ」という思い込みは人材育成上よろしくない考えなんですね。
新人はきっと私より有能な人材だ
自分の業務をやりながら新人の面倒も見ているのですが、忙しい時などどうしても指導が雑になってしまいがちでした。
ですが、後進の育成というのはとても大事なことなんですね。如何に確実に早く一人前にできるレベルに新人を引き上げるかは大切な仕事なのです。
例えばある仕事をどうやって片付ければ良いか分からない新人がいた場合、「俺が新人の頃は自分で考えたり調べたりして自力でやった」とか「簡単に教えるとすぐに追い抜かれてしまう」といった考えが先行してしまいがちです。
自分が苦労して獲得したノウハウを簡単に教えたくないという心理的な抵抗が生まれるのですね。私も心当たりはあります。
ですが、それを繰り返していては非効率ですし、下手をすると新人は辞めてよその会社にいってしまいます。
私の分身をもうひとり作るくらいの気持ちで惜しみ無く持てる知識、ノウハウを新人に与えましょう。それが会社にとっても部署にとっても最善です。
新人はやがて強力な戦力になってくれます。そう、私を超える戦力にね。
もし新人が先輩よりポテンシャルが低いなら、時間とともにその会社は衰退していくはずです。ですが、衰退どころか業績は上がってる（わが社の場合）ので、新人＜先輩というのはあり得ないのです。
日本が２２年もの時間と莫大な費用をかけて育て上げた優秀な社畜候補なのですから優秀に決まっている。そういう前提で新人と接するべきですよね。
何がわからないかを深掘りしていく
新人の仕事が遅い場合、何かで躓いている可能性が高いです。そんな時は焦らず時間をかけて何が分からないのかを深掘りしていくことがまずプロセスとして必要です。
躓きがちょっとした助言で解決する種類のものであればいいですが、本人の能力開発が必要なケースもありますよね。私の部署なら英語のライティングは必須能力ですが、一朝一夕でできるわけでなく、ある程度の経験は必要です。
躓きを分析していけば足りていない能力は開発すればいいし、時間という要素が必要なら焦ってもしょうがないのです。
兎に角、「なぜ言われたことができないんだ！」と怒ることは何の意味もないどころか新人を腐らせるだけなのでぐっと飲み込みましょう。
誉めて認めてあげること
振り返れば私はあまり他人から誉められるのが苦手でした。誉められても「いやいや俺なんて所詮…」というひねくれ者だったんです。
だから新人を誉めるにしてもどういう言葉で誉めるべきなのか、何のために誉めるのかがよくわかっていなかったんです。
ですが、人材育成において誉めるというか、「それでいいんだよ」というサインを送ってあげることってとても重要なんだそうです。
でないと新人は自分がどこに向かっていて、間違っているのかいないのかわからず悶々としてしまいます。「それでいいよ」と「ありがとう」は新人としゃべる際忘れないようにしたいですね。
小さな成功体験の積み重ねが成長を促すのですね。
おわり